FORMULAIRE D’EMPLOI : ATTENTION À LA DISCRIMINATION!

la Direction des affaires juridiques de l’Ordre 25 avril 2019

Les formulaires de préembauche permettent d’évaluer les qualifications des candidats et de choisir des personnes compétentes pour l’emploi. Or, si vous allez trop loin dans ces vérifications, cela pourrait constituer de la discrimination à l’embauche. Comment le CRHA/CRIA peut-il agir de façon à respecter ses obligations déontologiques tout en persuadant son client de modifier ses pratiques?
Stéphanie* (nom fictif), CRIA, est conseillère en ressources humaines dans une petite entreprise de Laval, un poste nouvellement créé. Auparavant, l’adjointe administrative se chargeait de mener des entrevues d’embauche. En recevant ses dossiers, Stéphanie remarque que l’entreprise utilise un formulaire d’embauche standard, et ce, pour tous les postes affichés. Plusieurs questions y sont posées aux candidats : numéro d’assurance sociale, numéro de permis de conduire, date de naissance, antécédents judiciaires, autorisation d’enquête de crédit. Stéphanie considère qu’il y a un risque qu’il s’agisse de discrimination à l’embauche. Elle fait part de ce constat au président de l’entreprise. Celui-ci écarte ses avertissements et l’oblige à utiliser le formulaire, car « ça va plus vite et on n’a pas le temps de créer un formulaire pour chaque poste ». Que faire?

Rôle-conseil : aviser des risques et conseiller le client
Stéphanie a raison de lever le drapeau rouge. En tant que CRHA/CRIA, elle doit refuser de prendre part à des pratiques discriminatoires (Code de déontologie, art. 12). En premier lieu, Stéphanie doit expliquer les raisons de son refus d’utiliser ce formulaire. En effet, il revient au CRHA/CRIA de bien exposer au client la nature et la portée du problème (art. 39 du Code de déontologie). Autrement dit, elle doit exercer son rôle-conseil afin d’amener son supérieur à comprendre les risques auxquels il expose son entreprise. Utiliser le même formulaire pour tous les postes affichés est vraiment risqué, car les questions posées doivent être justifiées par les qualifications requises par le poste à pourvoir. À défaut de quoi l’entreprise pourrait faire l’objet d’une poursuite civile ou d’un recours devant le Tribunal des droits de la personne. De lourdes conséquences financières seraient alors possibles : paiement de frais d’avocats, d’amendes, de dommages-intérêts, sans compter le tort causé par une éventuelle couverture médiatique, ce qui pourrait amener son supérieur à revoir sa position. Stéphanie aurait alors la possibilité d’émettre des recommandations et de proposer des solutions afin d’établir un processus d’embauche respectueux de la loi.

En cas de refus, Stéphanie doit continuer d’agir selon sa conscience professionnelle. Si Stéphanie accepte d’utiliser le formulaire aux questions discriminatoires, elle-même court de grands risques. En effet, elle pourrait être poursuivie personnellement, notamment par un candidat, même si c’est son supérieur qui a imposé l’exigence discriminatoire. Elle doit donc refuser d’utiliser ce formulaire, car sa responsabilité professionnelle pourrait être engagée.

Fonds de défense en matière déontologique
Si Stéphanie est congédiée à la suite de son refus d’utiliser ce formulaire, le Fonds de défense en matière déontologique pourrait lui venir en aide. Pour déposer une demande, elle doit transmettre à l’Ordre le formulaire prévu à cet effet dans les soixante (60) jours de la survenance de l’événement.

Pour plus d’information sur le Fonds de défense en matière déontologique : Cliquez ici.

Source : Revue RH, volume 22, numéro 2, avril/mai/juin 2019.

* Stéphanie est un nom fictif. Toute ressemblance avec des personnes existantes ou ayant existé est purement fortuite.